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  • 優秀な人材だと思っていた人物から突然の退職届。
  • 新人としてこの人は将来有望だと思っていたのになぜ?
  • 新しい仕事を任せようと準備を進めていた段階だったのに!

企業の中では勝手にその人については、安心マークを付けて対応していたという声は非常に多い。

しかし、優秀な人ほど突然辞めるという事態が近年は増加しているのです。

何の前触れ(前兆や予兆)も感じることはなかった。

この言葉は、正直上司の管理不足というか、人間観察をするポイントがずれていただけのことだと私は感じます。

別に何の前触れもないということはないのです。

そもそも辞めたいと思わせたきっかけは必ず存在する。

これからの人材確保の難しい時代にどうすれば退職予備軍を未然に発見して防ぐことができるのか?

このポイントをご紹介していきます。


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優秀な人ほど突然辞める理由を直接聞いた

優秀な人ほど突然辞める

 

なぜあの人が?

理由を聞いても何も答えてもらえなかった。

こんな人材を辞めた後で直接本音で聞いてみたところ面白い回答がありました。

  • 組織として将来性を感じられない。
  • 中間管理職を選ぶ基準がわからない。
  • 話が通じる相手とは思えない
  • 評価が上司の好みに偏っている
  • 尊敬できるような人がいない

組織としての将来性

組織としての将来性

「入社3ヶ月、半年、1年で何がわかる?」

こんなことを言っている会社も多い。

しかし、組織内部にある「マンネリ化」「常態化」が今いるスタッフでは見えてこないことも多い。

客観的に見たら、誰でもすぐにわかる。

この点を見抜かれてしまうと、結果的に優秀な人ほどどんどん退職する環境を作っているというのが見えてくる。

管理職、役員候補募集と実態

管理職、役員候補募集と実態

実際に何を基準に評価されているのか全く分からないという声も聞こえてくる。

具体的には、以下のような事例があった。

  • 友人、知人に後をつけさせたみたいなことを素で部下に話しているのを見てゾッとした。
  • 昔は殴る蹴るも当たり前だったんだと豪語しながら、人の腕をつかんできたことに恐怖を感じた

こんな人が店長、支店長、係長、リーダー、サブリーダー等よくわからない組織図の中間に存在しているのが現代社会。

これって何を基準に人材を格上げしているの?

なぜあんな人と一緒に仕事をしなければいけないの?

組織図そのものに不快感や強い疑念を抱くようになる。

話が通じる相手とは思えない

話が通じる相手とは思えない

入社した直後は、自分のことも少しは目を向けてくれていたと思えた。

しかし、3ヶ月も経ち、結果的に会社のビジョンや方向性について意見も何も言えない、言わせないという圧力。

「従えないなら、辞めてもらってもいいんだ!」

こんな会話を普通に他の社員が通る場所で伝えている光景。

これでは、この会社はいったいどんな経営者が上にいるのかわからない。

というよりもそんな人と自分の将来像が一緒になることが恐ろしい。

こんな状況なら、いくら優秀な人でもその組織の一員であり続けることに安心はできない。

評価が上司の好み

評価が上司の好み

人間にはそれぞれ個人の好みや苦手な人がいるのはわかる。

しかし、あくまで業務や組織として同じ将来を見据えるために活動をしているのが職場。

それなのに、自分のお気に入りと嫌いな人という2極化で評価を下す個人経営者も多い。

他にも年功序列を強烈にイメージさせる人や売上についてその方法にはルール違反があるかどうかよりも結果しか見ないというケースもある。

これでは、真面目に努力して結果を出している人も不真面目にやったほうが評価されると言っているのと同じ。

そんな光景に不満を感じる人は少なくない。

尊敬できる人がいない

尊敬できる人がいない

自分自身が成長する上では、やはり同じ職場又は役員に尊敬できる人物がいるというのは影響力も大きい。

私も過去にお世話になった社長は非常に尊敬できる方だった。

  • 良いも悪いも含めて総合的に話をしてくれる
  • 自分に媚を売る人を嫌う
  • 仕事ができない人ほど褒める部分を探してやればできるんだからと励ましてくれる

こんな人のそばで仕事をしていると、この人のために必死にやってみようと思える。

こう思える人がいないと、結果的に「会社ばかりが儲かって何のために働いているのかわからない」という疑問や不満が生まれる。

 

優秀な人が辞めたいと思わない職場の条件

優秀な人が辞めたいと思わない職場の条件

 

非常にシンプルな考え方で良いと思います。

つまりは、辞めたくなる職場の反対という事です。

  • 自分自身の成長をイメージできる
  • 個人の評価に納得ができる
  • 会社の将来性も共感できる
  • 個人に裁量権がある
  • 部下を励まし切磋琢磨する上司がいる

自分自身の成長がイメージできる

自分自身の成長がイメージできる

優秀な人ほど自分で成長していく。

社員の成長を支援するのは研修や能力開発という事だけではない。

逆にこの仕組みを適当なものにしていると、ただやっているだけという気持ちにさせる部分も多い。

実際に業務や裁量権をどんどん与えていくことができれば、このタイプはその期待に応えようとしてくれる。

個人の評価に納得ができる

個人の評価に納得ができる

成果主義、結果主義の社会というのであれば、やった社員にはそれ相応の対価や待遇を用意しなければ利害関係がまとまらない

会社の将来性も共感できる

会社の将来性も共感できる

自分がやっていること以上のことを常に上司は先にやっている。

遠い未来ではなく、近い将来次に自分が何を手伝わなければいけないのかが見えてくる。

こういう組織では、優秀な人はどんどん自分の目標を作ってそれに向かって行動をしてくれる。

部下を励まし切磋琢磨

部下を励まし切磋琢磨

何気なく日常を過ごしていてもつまらない。

良い職場というのは、良い点も悪い点もみんなで良い方向に向かうための思考でいること。

人を責める、けなす、妬む、恨むなど負の感情をぶつけ合うような環境では誰もその会社で居心地が良いとは思わない。

特に、ワンマン経営者で、お客様から「人として」などと言われているような状況では、誰も尊敬してこの人のために頑張ろうとは思えないだろう。

 

辞めて欲しくない人の変化を見抜く方法

辞めてほしくない人の変化

退職予備軍を自分たちで早く見つけ出したいというなら、コロナ禍で飲み会などの参加の可否ということ以外に考えておくべきポイントがあります。

愚痴は言わないを前提

愚痴は言わないを前提

優秀な人ほど愚痴は言わない。

なぜか?

そのネタについて、心を許して話せるような人がいないから。

だからこそ、誰にも何も言わないことが目立つようになる。

仕事の依頼に対してのスピード感

仕事の依頼に対してのスピード感

突然辞める人は、仕事を仕上げる速度が変わることが多い。

例えば、3日の仕事を1日で終わらせていたとしましょう。

この場合、2日や期日通りの3日まで仕事をゆっくり行うような光景が目立つようになってきます。

つまりは、期待以上の成果を出そうとはしない。

これがこれまでと大きく異なる点と言えるのです。

遅刻や早退もしないがプライベートが増える

遅刻や早退もしないがプライベートが増える

上司や職場の同僚、部下と一緒にお昼を済ませる等の時間の共有は減っていく。

なぜか?

転職をする準備やこれからの自分の身支度をいろいろ考えているからです。

仕事量が多い時には、あえて周りと休憩時間をずらすなどの行動をするのもわかりやすい特徴と言えます。

別に辞めるからと言って急に遅刻や早退などをするということはありません。

こういうことを紹介しているとしたら、それは優秀ではなく、辞めたい社員のピックアップです。

ミーティングでの意見交換頻度

ミーティングでの意見交換頻度

自分の存在感をアピールできる場は、外部だけでなく、社内の会議でも意見を出し合う場がある。

この時にも退職を検討しているなら、あえて新しいアイデアは出さない。

むしろ、その点に気付いていないかどうかを客観的に観察しているのです。

意見を求めても周りと似たようなことを口にするようになった。

これは大きな変化と思ったほうが良いでしょう。

以上が退職前に見せるわずかな変化の特徴です。

少しでも自分の期待している部下や人材がいるなら、その人の行動を観察するようにしてください。

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