- 退職届をいきなり出すのは間違い？
- 突然の退職届では会社は受理しない？
- 今日で辞めますというのは無理？
部下が急に辞めると言い出した！
突然辞めると言われても困るというのは、あくまで会社の都合。
中小企業でも個人経営でも大企業でも社員が突然辞めるというのは、上司や経営者側にとっては、寝耳に水状態。
でも決してダメとは言えない状況もあります。
これまでにも突然会社を辞める社員の悩みについて以下のような記事を書いてきました。
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今回の記事では、退職の届け出から突然辞めるという社員に対する会社のよくある間違いの行動や辞めたい人のやるべきことを以下の目次でご紹介しています。
突然退職届け出はあり？なし？
退職届け出を引き留めるのは？
退職したい部下は交渉に応じるべき？
退職したい人にやってはいけない事
退職届け出に怯えないための準備
退職届け出までに済ませておくこと
突然会社を辞める人を減らす対策法
突然退職届け出はあり？なし？
- おとなしいと思っていた人が突然辞めると言ってきた！
- 昨日まで普通に会話をしていたはずなのに！
- 何か悩んでいた素振りもなかったはず。
上司と部下という立場の違いは、本当の意味で心のキャッチボールができているとは言えない。
経営者ならなおさら、社員を心のどこかで使っている。
しかし、この流れは別に何も不自然な行動ではないのです。
労働者の権利を知る
労働者側にも権利はあります。
退職においては、労働者は、民法の上でも雇用契約に対して、解約の申し入れ後、2週間で終了することとなっております。
これは、あくまで会社の同意が無ければ成立しないものではありません。（民法第627条）。
退職理由を聞くことは必要？
よくあるのが、会社側がその人を引きとめるとかなぜ辞めるのかという理由を問い詰めるという流れ。
しかし、退職の届け出をする上で、社員の理由は、基本として「一身上の都合により」
真相や真実をわざわざ話をしなければいけない理由はありません。
- 人間関係
- 月収や年収等収入面
- 労働時間や残業時間、休日時間外出勤等の労働環境
このように会社が何か決定的な理由があるはずと理由を必死に聞き出そうとするケースもありますが、正直これは無駄。
なぜなら、これはすべて「会社の都合」だから。
辞めるのはあくまで、意思が固まった状態。
この問題に対して、今更そんなことを応える必要がない。
これが部下の立場となった人たちの心の声なのです。
正直、質問することが寄り添う姿勢だと思っているなら、これは大きな間違い。
退職する側のストレスを考慮
もちろん中小企業や大企業、公務員、専門職を問わず、今の自分の会社員や雇われている状況から離職という道を選ぶ際にはさまざまな葛藤があります。
しかし、基本的には働き方を選ぶのは労働者の自由。
引きとめるような行動をするくらいなら、なぜ最初から対応していないのか？
もっといえば、なぜそのことに気付くことすらできなかったのか？
その点を無視して、自分たちの都合で社員が辞めたい時だけ理由を問い詰めるというのは間違い。
当たり前に毎月の残業代もきちんと支払い、残業代未払いなんてこともなければ、安定的な給料と労働環境を用意していたとしても人間関係で辞めることもあります。
あくまで、その人にとって、辞めたいと気持ちを固めるまでのストレスを最優先で考えてあげることが大事。
あくまで、辞めるなとか辞められたら困るみたいな言葉は不用意に出さないことをおすすめしたい。
辞める側のほうがストレスは大きい。
そして、強い覚悟が決まっていることをよく考えておくことが重要。
真相は誰も知らないまま
理由を質問したとしても上司に自分の悩みをそのまま伝える人はほとんどいません。
単純にその場を上手に終わらせるためにその人の求める答えを口にすることが一般的。
私が人事担当者の時にも、以下のような声は多かった。
- ワンマン経営だし俺様思考のあの人には何も言いたくない！
- 自分の下で働けることが幸せみたいに言ってる人に退職理由を話す必要なんてあるんですか？
- 本音で話すと思い込んでる時点でキモイ
こんな風に私に愚痴をこぼす人が多かったです。
正直、相手にしたくないし関わりたくない！
ここまで気持ちを固めているからこそ、すぐに会社を辞めたいのです。
退職届け出を引き留めるのは？
考え方として、経営者でも上司でも相手のことを考えるなら、引き止めるというのは無駄ということを知っていただきたい。
将来を話すことの無意味さ
相手はもう自分の意見も言いたくないほど疲れています。
そして、感情を一言で言い表すなら、関わりたくない。
この人間に、何かきっかけを作ればまだ大丈夫と思っているとしたらそれはかなりおめでたい考え方とも言えます。
少しでも気持ちが伝わったと思っている人がいたら正直、それはちょっと時間が伸びただけの話。
結局、その人の心の中には、これからもずっと一緒に働きたいから残るという事ではありません。
むしろ、その相手が何をするかわからないという違う恐怖心があるからこそ、黙ってその場をやり過ごしただけの事。
結果的に、どんなに理屈を伝えても伝わるはずがないのです。
引き止めが成功した事例はほとんどない
退職したいと申し出た社員がすべてをリセットして長年会社に在籍するというのは昔の話。
今はもう以下のような人は減っています。
- もっと自分を見てほしい
- 評価を平等にしてほしい
この何かを相手に求める感情はほとんどなくなってしまったのです。
その背景には、ブラック企業とか評判、口コミをインターネット上で検索する人が増えたことがきっかけになっている。
いかに言葉の引き出しが多い人でもじっくり話をきけば相手もわかってくれるというのは古い。
どんなタイプであったとしても、その会社を辞める理由は1つではない。
結局、一旦立ち止まった人でもすぐに近い将来すぐに辞めるという。
だったら、社内の努力や工夫を次の人に向けて準備を進める。
これが本来の企業がやるべきことなのです。
数ヶ月、6ヶ月、1年みたいなタイムリミットは論外であることを知っておくことが大事です。
人は辞めるというのが前提の時代
- 優秀な社員
- 長年一緒にやってきた信頼できる人物
- 目立たないけど仕事は信頼できる人物
- 有資格者
さまざまな人が働いていますが、今の時代は1つの会社に10年、20年と在籍するケースはかなり稀。
円満退職とか定年退職みたいなことよりもまずは自分のキャパを超えない程度の仕事を求める人は多い。
退職したい部下は交渉に応じるべき？
退職を決意した時点で、まずは以下の点を確認しておくことが大切。
有給休暇の残日数と取得スケジュール
会社を辞めたいと思った時には、まずは自分の有給休暇の日数を確実に把握しておくことが大切。
そして、退職直前には、すべての休暇を消化できる準備を進めておきましょう。
例えば、
10日の有休が未消化の状態であれば、締め日の10日前から取得して、最後の月の給料を満額受け取るようにしておきましょう。
別に、1ヶ月、2ヶ月、3ヶ月分の取得を計画する必要はありません。
もしそれだけ残っている場合で次の仕事が見つかっていないのなら、取得してもよいかもしれません。
しかし、有休消化期間を設けない代わりに有休買取という提案を受けられるなら、その場合は、買い取って最後の給料で支払ってもらうというケースもあります。
あくまで、この点は会社の社則や規則を確認しておくことが大切です。
退職届は2週間前でOK
自己都合による退職を申し出る場合でも、原則としては、2週間前で提出することで退職は可能になります。
退職後の影響を考慮する
もし仮に、あなたが退職をした後に失業保険による失業給付の受け取りを意識しているなら、自分から辞める場合は、3ヶ月後からの支給になります。
しかし、こんなに無職でいる時間を経過させる予定もないというなら、あまり気にせずに退職予定日を自分の中で明確にすることが大切です。
引継ぎをするかしないか？
特に誰かと一緒に何か仕事をしてきたわけではないというなら、別に引継ぎなどのノートや情報整理も必要あり前ん。
営業職でも、顧客の引継ぎなどをするかどうかはあくまで自由。
事務職でも、他の人がその後の処理を行うだけ。
あえて自分から、誰かに何かを積極的に伝える必要はありません。
むしろ、こういうタイミングでのやり取りによって、違うストレスを受けるケースも多いのです。
退職したい人にやってはいけない事
退職希望者がいるというだけで会社の雰囲気が変わってしまうというのはよくない。
態度が変わるのは論外
- 退職日までに終わらせてほしい仕事をすべて押しつける。
- 次の仕事は決まっているのか？等の質問を増やす
- やる気のない態度に対して苦言を口にする
このような風潮がある会社は、次の退職希望者を作っていることを認識しておくことが大切。
会社の批判や口コミを防止する
別に、誰かに何かを言いそうなタイプであったとしても、大人として信用することのほうが大事。
- 口止め
- 誓約書
こんなことを無理矢理でも相手にサインや合意を得ようとするなら、これは論外。
これからも一緒に働く人でさえ、辞める人にはこんな仕打ちをしてくるんだと悟られてしまう。
結局は、誰がどんな時期にやめるとしても、基本として最後まで終始同じ仕事と態度で接することが最も重要。
退職届け出に怯えないための準備
基本的には、離職率の高い会社や業種、職種だという認識を持っているなら、求人は出し続けておくことも大切。
中途採用、新卒採用は常に掲載
決して、現在のメンバーがすべてこの先残り続けるということを考えることは難しい。
むしろ、中途採用、新卒、第二新卒向けの応募の窓口をいつでもオープンにしていることのほうが大事になります。
無料掲載と有料掲載を使い分ける
- indeed等の無料掲載が可能な求人媒体を利用する
- 地域密着の有料求人媒体にも定期的に掲載を行う
- 求人情報ページを社内のサイト内にも用意する
あくまで自分の会社の求人情報は、「安く」「早く」「一人でも多く」の3つを満たすことが重要。
公共の求人情報も定期的に見直す
職安等の公共の求人情報公開スペースにおいても定期的に情報の更新や見直しをしておくことが大切。
- 他社の給与形態
- 応募してきた人の年齢層
- 求める条件とのマッチングポイント
こうした情報を少しでも採用担当者はきゃっちしておくことが重要です。
あくまで、自社サイトだけでなく、公共、有料、無料の3つを上手に使い分けを行う事が大事。
求人情報でやってはいけないこと
情報を水増しすることは論外。
そして、近年目立つのは、実績という文字。
過去に1度しかなかったことも確かに実績。
しかし、このたった1度のことを大げさに表現するのは、入社後のギャップや条件不一致という判断につながります。
あくまで、求人媒体を良く見せるための実績という見方さえあるのです。
求人広告媒体は、いかに緊急性が高いとしてもあまり条件を良く見せることは考えないほうが良いのです。
退職届け出までに済ませておくこと
もう辞める意思は固まった！
あとはタイミングをいつにするかだけ！
こんなことを考えている人に伝えたい事を綴っています。
送別会などは不要と伝える
昔と今と決定的に違う点があります。
それは、コロナ禍という時代の流れ。
- 新しい生活様式
- 会食の防止
- 大人数での食事を控える
このような流れは企業の規模を問いません。
あくまで、ともに働いていたという人であろうとなかろうと関係ない。
送り出しをしたいというのは、受け手からすれば、プライベートタイムを削られることにしかならないケースも多いのです。
特にお酒などを飲むことを嫌う人の場合は、喜ばれることはほとんどありません。
むしろ、早上がりをさせてあげるくらいのほうがよほど良い終わり方になることを検討すべき時代なのです。
必要な返却物の確認
- 保険証
- 貸与物
このような対象をいつどのような形で返却するのか？
一方で、会社側から個人に郵送で送られる書類として、
- 雇用保険被保険者証
- 退職証明書
- 離職票
- 源泉徴収票
上記のような書類はいつまでに整理されるのか？
このような内容をあらかじめきちんと確認をしておくことが大切です。
突然会社を辞める人を減らす対策法
これからの人の流出を少しでも防止しようと考えているなら、まず企業側が行うべき対処をご紹介してきます。
管理職のパワハラ防止策の徹底
- 体育会系
- 年功序列
- 男尊女卑
今の時代にはどれも古いとされる対象ばかり。
そして、上記のような体制を当たり前としている会社に多いのが、パワハラへの認識不足。
- 暴言
- 暴力
- 叱責
教育という言葉に置き換えているだけで、やっていることはパワハラという対象があまりに多いのです。
スキル不足や同じミスを繰り返すという人に対してもどのように接することでやる気やモチベーションを高められるのかを考える事のほうが今の時代に合っています。
ただ新人だからとか使える人と使えない人とか優秀とダメという二極化をしていても意味はありません。
そういう会社ほど、優秀な人がすぐに辞めるのです。
責任はトップが背負うべき問題
中間管理職の人間に現場を全て任せていた！
この発言は単に責任を放棄しているだけです。
任せていたという表現は、あくまで自分に責任はないという事ではありません。
一任していたが、その結果と起こったことへのフォローや最終判断はすべて社長や経営者が対応しなければいけない問題。
あくまで、社長は名ばかりというイメージを社員が持つようなことがないようにしなければ、人財の安定化は難しいのです。
