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仕事ができないと悩む人は多くなった。

失敗が多い管理職や中高年というのも問題になっている。

しかし、一方で、以下のような企業内の問題も浮上している。

  • 嫌がらせ
  • 気に入らない
  • 邪魔

個人的な感情による好き嫌いで社員をクビにしようとする組織的な行動による被害者も多くなっている。

今回の記事では、能力不足から自主退職に追い込まれてしまう人の特徴と対処法を解説しています。

今回の記事では、以下の目次でご案内しています。

能力不足とは?

能力不足と解雇要件のポイント

能力不足で自主退職に追い込む方法

納得できない社員がとるべき行動


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能力不足とは?

能力不足とは

能力不足とは何を根拠にしているのか?

以下のような点を焦点にしてくることが多い。

  • 事務的なミスをクリ消す
  • 顧客に対する対応が不適切。
  • 苦情が多い
  • 営業成績が上がらない(伸びない)
  • 業務上必要なスキルに達しない
  • 著しく成績が悪い

どれも具体的な内容が記載されていないことがポイント。

「客観的に見て合理性がある」と判断されるかどうかが問題になります。

能力不足と解雇要件のポイント

能力不足で自主退職に追い込む方法

では能力がないとすぐに解雇になるのか?

必ずそうとは言い切れません。

成績不振の評価ポイント

近年は、転職する人も多い。

その中で、能力を前提としたキャリア採用も増加している。

専門能力がある人を求める

この求人に応募してきた社員が実際の仕事の能力を確認したらその能力を持っていなかった。

このような状況になると、解雇を認められる可能性があります。

簡単に言えば、英語能力がありますと言って入社。

何も話せない、書けない、聞き取れないとなれば厳しいですよね。

パソコン操作ができますと言って、タイピングが全くできないと困るのと同じです。

評価は公正である

公正とは、偏りがない、はっきりしていて正しいことを意味します。

  • 客観的に見ても数字上で歴然の差がある。
  • 誰がどう見ても同じ見解を示す

このような状況になると、上司や経営陣が能力不足であると判断されも何も言えなくなります。

業務に対する支障

例えば、

  • 一人で担当するべき仕事なのに、ミスばかりで業務が滞る
  • 苦情が続くことで会社の評判などに影響が出ている
  • 取引先からの受注が出来なくなってしまった

等具体的に周囲からの反応が出ている実害があるかないかは大きな影響を与える。

改善の見込みがない

最初から完璧にすべてをこなすことを求めてはいけない。

  • 指導も行っている
  • 研修はどのように行われたのか?
  • その内容は十分だったと言えるのか?
  • 上司の指導能力に問題はなかったのか?

このように細かい点を精査されます。

上級管理者等の即戦力を求められる仕事の場合は、特に不適合の可能性を厳しく見られる傾向があります。

能力不足で自主退職に追い込む方法

能力不足の社員をクビにする手口の対処法

ではどんなことをして会社は社員を辞めさせるように仕向けてくるのか?

具体的な事例をご紹介していきます。

特定人物の責任に置き換える

言いがかりが当たり前の業界です。

労働裁判等の裁判所で話し合いが行われる際には、要注意。

会社は主張が認められるために単なる嘘でも平気で言ってきます。

それまで信頼していた上司であっても、企業の内部に居たら、企業側の味方になるしかない。

結果、あなたにすべての責任があるみたいな言い方を平気でしてきます。

勤務態度にまで適当な嘘を連発

最近は、クレーマーなどの顧客に頭を抱える業種、職種が多い。

しかし、そのクレームの大きさを問わず、すべてを一人の人物の責任であるかのような言い方をしてくるケースもあります。

しかし、これはすべてが認められるものではありません。

  • クレームは一方的なものである
  • 他の人なら受けなかったとは言い切れない
  • 内容的に見ても労働者個人の対応が原因とは言えない

ここでも客観的に合理性が無ければ認められないのです。

一方で、遅刻や無断欠勤、早退などを繰り返す。

これは、やはり勤務態度が悪いという意味でタイムカード等の証拠を出されたら何も言えなくなります。

  • 人格的な問題を心配する必要がない。
  • 勤務態度からして真面目に仕事をする人なのは伝わってくる

このような評価をもらえるかどうかも含めて日頃から勤務態度に注意が必要です。

 

納得できない社員がとるべき行動

会社の解雇に納得できない

企業側が解雇を行う場合は、以下の2つに分類されます。

  1. 普通解雇
  2. 調整解雇

違いを含めて順にご紹介していきます。

普通解雇の要件

解雇の場合は、解雇通知書と解雇理由証明書を交付してもらうようにします。

解雇通知書とは、会社側が労働者を解雇した理由を証明する書面です。

その言い分を否定することが労働審判や民事訴訟における労働問題です。

解雇理由証明書は、労働基準法22条に記載されています。

労働者から請求された際には、遅滞なく会社が交付しなければいけない。

解雇の理由や種類が記載sレ手います。

能力不足は、一般的には普通解雇での扱いとなります。

能力不足が理由なのに自己都合退職にされた?

最近、多くなっているのがこの問題です。

自分自身が退職する意思はなかった。

それなのに、会社が無理矢理自己都合の退職であるかのように書面を交付してきた。

こんな時には、まずは落ち着いてその証拠書類を含めて、労働基準監督署等で相談することが重要です。

失業給付期間への影響

能力不足を基準とした普通解雇と自己都合退職では何が違うのか?

その後の失業給付の給付制限期間や受給額も変わってきます。

条件 被保険者期間
自己都合退職 12ヶ月以上
会社都合退職 6ヶ月以上

弁護士に相談するのは最後

いきなり無料の弁護士相談に足を運んでも準備が不十分で証拠などを出すのに苦労をします。

まずやるべきことは証拠を集める事。

有効になりやすいのが以下のような情報。

  • パワハラ、モラハラの録音データ
  • 個人的な扱いにおける差別扱い(環境等)
  • 賃金未払い(タイムカード等)

上記のような証拠をもとに、労働基準監督署や社労士等に相談をしてみましょう。

その事例の度合いや内容によっては、弁護士でなくても対応してくれるケースもあります。

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