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会社の職場の中では何人かの人が自分の仕事をしている状況。

当然、個人の能力やスキルには差がある。

それは会社が雇用をする際に、面接時や職務経歴書などからきちんと観察をして対応する手順を用意していれば何も問題はなかったはず。

単純に、能力不足ばかりを問う話は社員からしたら「だったらなぜ雇用をした?」と言いたくなる状況とも言える。

育てる能力もスキルも無い人間が上司をやっているという現実を何も指摘しない。

何でも辞めたい社員が非難の目を向けられて、逃げるように対応を取らなければいけない日本の現代社会はそもそもおかしい。

所詮は、部下を持つ人が、人事として注意して扱うなんてことに気を使うことが無くなった。

要は、自分が辞めさせられないための立場確保のために勝手に育ってくれる社員だけを側に置きたいし、面倒な社員は関わりたくない。

この思惑が全面に出ている象徴のような行動だ。

仕事ができない人を辞めさせる前にやるべき事がない?

これがそもそも話としておかしいと思わない社員が上司をして人事の問題を対応しているというのが唖然とする。

バカげた学生のいじめの延長のような環境が今の社会には広がっていると思っておくべきなのかもしれない。

だからどこの業種でも毛局は同じような事が起こっている。

こうした問題を今まさに経験している人にはただ単に辞めさせようとする会社のやり方にはきっちりと対応して何が本当に正しい対応なのかを知らしめることが重要。

私のサイトは、40代男性女性が自分の個性を活かし、自分らしく生きるための考え方をご紹介したいと思い、運営しています。

人は20代30代40代と歳を重ねても結果的にはいつも同じような事を悩んでいる。

人、モノ、お金、時間。

この4つに関係する事を自分の今の精神的なダメージやストレスの度合いからどうしたらいいのか悩む。

でもそもそも自分の中できちんとその先にどうしたいのかを明確にしておく必要がある。

曖昧なままの自分の意思の状況では他人は誰も協力してくれない。

しかし、本当に相手の対応も指示も能力以前に退職させることにしか目を向けていないような状況なら徹底的に戦うべきだ。

今回の記事では、仕事出来ない人を辞めさせるパターンとほとんどの会社が抜け落ちている対策や対応不足を部下であるものが見抜くコツを以下の項目でご紹介していきます。

仕事できない人を辞めさせる行動

仕事できない人を辞めさせる対策

仕事できない人を辞めさせる違法性

まずはあなたが知るべきは、労働者に対して、上司が自分の好みの問題で退職させる方向ばかりに執着しているような状況は法律上で争える問題となるということ。

きちんと、自分の身を守るために手順や知るべき事を放置しないことが重要です。


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仕事できない人を辞めさせる行動

仕事できない人辞めさせる

そもそも私から言わせると育てる能力がない人が部下を持つ意味も価値もない。

ただ単に人を蹴落として、利用して美味しいとこどりしかできないような人がたまたまその時の時代の流れで上のポストが空いていただけ。

この程度の本当に今からの時代でも同じようにきちんと顧客の問題に対応できたのかと言えばNOと思えるような人が上にいる会社が多い。

だから職場で起こる部下の問題に対して、すべて本人の行うべき業務であり、自分のキャリアの邪魔になる事や都合が悪い内容は能力不足として処理させる。

こんな縮図がどこの会社にも悪い意味で存在すると思った方がよい。

仕事できない人を辞めさせる口実

部下の評価が上がることも自分のキャリアを脅かす内容。

部下にさせる業務で電話などでクレームなどが出た状況も結果としてその本人がやったことで自分は何も聞いていない事にする。

結果として、ある意味自分の立場を脅かすスキルのある社員が入社しても能力が劣る人もいずれも上司にとっては退職させる対象なのだ。

だから多くの人が何度出入りしている状況があったとしても最初から最後まで上司は誰かという答えが同じ会社がある。

このような情報は、逆に面接のときに労働者も知るべき情報の1つと言えるのです。

上司はいったい何年くらい今のポストに在籍しているのか?

これが、2から4年の周期で次のポストに行ってるかどうかである意味、その会社というよりもあなたが務める職場の実態がある程度わかるようになる。

仕事できない人を辞めさせる悪質なやり口

悪質と思わせる内容はどこの会社にもあると思う。

企業や業種のタイプなんて関係ない。

面接の説明と入社してからの業務の状況ですら、ある意味面接の説明が意味がないと思えるような内容も多い。

典型的な手口は、業務の最初の1歩から怪しいと感じる必要がある。

  • 指示はあいまいなままの口頭にすぎない。
  • その業務に意味があるとは思えない。
  • 説明を受けるようなこともない。
  • 業務の失敗やミスがあった時の対処に対する説明を一切行わない。

営業の仕事の中では特にこういうパワハラのような行動がかなり強い傾向がある企業も多い。

つまり、同じ職場にいる者として、上司と同じ知識や経験をどこまで積ませてきちんとある意味自分でできる状況を作り上げるのか?

この答えは、単に本人次第で何もしないでも育った人がいることが正しいに変わる。

これでは、企業が人を雇うという事に対しての指導や教育という人材育成の環境が全くないと判断されても何も言えない状態とも言える。

 

仕事できない人を辞めさせる対策

仕事できない人辞めさせる対策や対処

別に企業に就職して、自分の勤め先となる部署の職場であなたが在籍する時に先ほどのようなタイプの企業に入ったらどうすればいい?

基本として、以下のような行動を取ることが最優先だ。

  • 上司との会話は100%録音をして残す。
  • 指示の内容も全て口頭しかないのか書面があるのかを証拠で残す。
  • 業務上でどこが不明なのかを質問をした時の説明などの対応や改善の指示などの対処は非常に重要なので、全て録音する。
  • 自分の対処が悪いと認められる部分があれば、その内容も含めてきちんと判断の基準が分からなかったことも含めて明確にメモに残す。

日報のような状況報告を全てノートや自分の声で録音データを取る。

このような対応をしてほしい。

こうして残すことが、最初から最後までの企業の上司がどこまで今の社員に対しての対応をしてきたのかの判断材料となります。

労働者の能力不足の判断要素は解雇理由として段階が必要なんです。

客観的に見ても合理的な理由がなければ一度雇用した人材を企業の使い方を問わず使い方に困ると判断しただけで解雇ができるという事にはならない。

これが、本来労働審判や民事訴訟にまで発展した時に言われてしまう内容なのです。

単純に期待していたとか「こういうつもり」みたいな曖昧な評判や体裁ばかりを気にするような言葉の使い方や言う時の態度を知られていないと思っている人にきちんと記録に残っていると伝えるほうが効果がある。

そういう対応が目にあまる!

こう判断された瞬間に性格とか能力というよりもまずは経営する側の伝えるべき事や悩みに対してきちんと対処、対策を講じていない段階的な対応が問われる。

これが、今後のあなたが誰と一緒に働き、嫌な思いをした場合でも全て対応策として持つべき知識になります。

 

仕事できない人を辞めさせる違法性

仕事できない人辞めさせる不満

とにかく企業(相手)にとっては何が得かと言えば、簡単に言えば、トップも管理職も含めて何も言わない人。

黙って働き、誰にも別に害を感じさせない人。

能力的にも納得させられる力がある人。

簡単に育つことが可能な人。

こんな楽なタイプだけを企業にいる上司となる人が誰かいないかと探しているような企業は正直雇われる者に対して理解をしようなんて思っていない。

対処を改善する兆し

部署の中には、上司の指摘や認めようとしない判断に不満を持つ人がいてほしい。

直接言えないながらも部下の不満を感じてくれているなら、いくら上司が悪くても少しでは救いの手があることで安心を持つことも出来る。

しかし、ただ立場やキャリアにのみ固執している人ほど自分に自信がない。

つまり、悪く言えば、体質という言葉に依存をする傾向が強い。

  • 自分が悪いと心で認めていても態度では出さない。
  • 一例も作りたくないというかたくなな態度が続く。
  • 人材の使い方という表現に固執してる。

このような経営のポイントが企業への貢献のつもりでやってるかもしれない。

しかし、実際にはこのような実態が伝えられたら、逆に企業はその対応によりほかに与える印象の方が困る。

単純に、別の第三者の目が入った途端、その人を異動させるなど経営の健全化のための体裁を守る行動を取る。

これが、部下となった人たちが今後に自分が納得できる働き方を求められるチャンスともいえる。

働き方改革の時代に沿った思考

2019年にはもう企業に依存して生きていくつもりだという人は徐々に減ってきた。

過去と違い、副業など別の収入源を可能とした生き方により、今後は企業以外の自分の収入源の確保に質問が出来ないような状況がある。

いかなる事情をも簡単に隠すというのがビジネスの実態であれば、研修期間から気持ちとして使われる側という認識を持つのをやめなければいけない。

いかなるミスも同僚の気持ちを含めて全て辞める事を決意するまでの工程を環境を包み隠さず報告できる準備を整える。

精神的な苦痛を強いられるほどの状況に入ってから悩むのでは遅い。

新人の面倒を見るのは会社の業務として当然の事。

入ってもらったいじょうは、その人が覚えるのが遅い場合でも他人とのスキルの差を認識してチェックしながらその人にとって頑張っていける状況を作るのが当然のはず。

この状況に責任を押し付ける行動を起こしてきたら、全ての勤務の実態を使える言葉を全て用いて関連の内容をまとめる。

そして、その対象を組織としての取り組みの関連の動きも含めて記録する事があなたがやるべき行動。

さらに、その収入に依存をしない多くの情報をきちんと把握することも大切。

  • 労働に基づく法律の勉強。
  • 今の心や上司の立場や存在を知ってその情報をどう声にするのかの考え方。
  • 今の自分が使える知識をだけで給料に依存しない考え方を広げる。

この3つを常に同時に働いている間に成立させる事がきちんとあなたが辛い勤務の実態を声に出せる環境を作る点において重要になる。

追い詰められた状況になってからの悲痛の叫びを発する様な状況にならない準備をする事が重要になる。

この考え方を知っておいてほしい。

全員を完全に敵にする社会人は失格

ただ知っておいてほしいのは、能力が低いとなった時に貴方の考え方として以下のような一方的な希望を押し付ける考え方を認めるわけにもいかない現実がある。

  • 同じミスを繰り返す。
  • 指導してくれた内容も明確だったのにわかったふりをする。
  • 他の従業員の意見などを聞いてもやる気を起こすわけでもない。
  • ただ手を動かすふりをしているだけでフォローを待つような仕事。

客観的に見て、完全にやる気がないと思われるような行動があれば、いかに専門の仕事であったとしてもやはり社会人としてまったくやる気がなかったとなる可能性がある。

典型的な例は遅刻や無断欠勤などを繰り返すという事を続ける人。

働く気があるのかないのかわからない。

このような状況を自分一人がきちんとやっていたと頭で想像してもそれは無理な話。

お金を支払ってもらえている関係の中で個人がその企業の一番下として働くなら、それ相応の誤解が生まれない対応をはしなければいけない。

周りの全員の口が空かなくなるような状況を作ってから無視されていたとか状況が悪化したということを心配してもそれはさすがに都合を押し付ける話になっていく。

やはりせめて一体感として、心だけでなく、行動としてきちんと相手にも自分のやる気や誠意を知ってもらえるよう働いていく事は当然の義務となる。

その上で、自分をフォローしてくれる声が上司に媚びるだけの従業員という環境で難しいなら、それは完全に闘うべき相手という認識にするべきだ。

弁護士も労働基準監督署も巻き込む

とにかく労働者の声があまりにも立場が弱いことで少なすぎると私は感じる。

もちろん、行動を起こすことは大変なこともあるかもしれない。

しかし、完全にやる気がない状態ではなく、きちんと続ける意思があり、働く気力も体力もあるのに、一方的な好みの違いが使いたくないという行動に出ているなら?

これはきちんと労働する側の立場を主張する声をあげなければいけない。

別に勤務態度が普通の新人に対して何をチェックしていようが結局は、その人の主観が入っている前提の状態。

第三者が聞いたり、目で見て勤務状況をを確認すれば頑張っていると認識されることも多い。

これが気持ちの面で焦りや動揺、不安といういろいろな状況下で発生しているミスだけを取り上げたケースを労働法がすべてを認めるというわけではありません。

雇用をするという事は企業にとっては人材を確保した得がある。

その人が入った分、他の人の仕事を減らし違うことに時間を使えるようになる。

この事情1つとっても使えないと思うのはただ単に上の理想とのギャップに基づく判断が多分にある状態。

自信を付けさせてあげられるような指導や理解をどう示した?

どんな具体的にわかりやすい伝え方をしてきた?

電話1つでもどう対処をしてやってきた?

このような1つ1つを取り上げてみれば、結果入社してから罵声を何度も飛ばし、わからない点への説明を困っている事への指導も曖昧。

こんな話を本人の声だけでなく、証拠もある状態で伝えられたら本当に全てが今の上司や企業側が正しいと言えるのか?

自分の話をきちんと聞いてくれる人は会社の同じ職場の中にいなくても関係ない。

自分は何よりやれることは全力でやってきたし、今いる社員側の対応にこそ問題があると思うなら、それは行動を示す時だと思います。

何より問題の定義には、証拠があればあった分だけ得がある。

きちんと準備をして、いつでも解雇という言葉に屈しない体制を作っておきましょう。

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